Fiche
Pourquoi intervenir ?
Quand une équipe ne se parle plus, quand les tensions deviennent le bruit de fond permanent, quand les nouveaux ne restent pas et que les anciens s’épuisent, il y a urgence à comprendre ce qui se joue.
Certaines directions nous sollicitent après des remontées inquiétantes : mal-être généralisé, perte de confiance dans l’encadrement, sentiment d’injustice, conflits interpersonnels… Une enquête interne a parfois été menée en amont, révélant un mal-être, mais sans en cerner les causes profondes.
C’est à ce moment-là que l’audit du climat social prend tout son sens.
Nous intervenons pour objectiver les ressentis, faire émerger les tensions invisibles, et accompagner les directions dans une démarche de régulation et de reconstruction.
Notre démarche : une investigation éthique et rigoureuse
Ce que nous proposons n’est pas une procédure formatée, mais une intervention sur-mesure, adaptée au contexte de chaque établissement.
C’est un travail de fond, conduit par nos intervenant·es, dans le respect absolu de la confidentialité et de l’anonymat. Il s’agit de permettre à chacun·e de parler librement, de déposer ce qui pèse et de contribuer à une lecture plus claire de la situation.
Déroulement d’un audit
1. Cadrage de la mission
Une réunion avec le pôle pédagogique d’Epsilon Mélia et la direction permet de cerner les besoins, d’identifier les signaux d’alerte et de définir les modalités d’intervention.
2. Rencontre avec la direction
Les consultant·es intervenant·es échangent avec l’équipe de direction pour affiner les objectifs, les zones de tension perçues, les attentes du diagnostic.
3. Entretiens individuels
Selon la taille de la structure, 5 à 60 entretiens individuels peuvent être réalisés, sur plusieurs jours, par deux à trois consultant·es. Ces entretiens suivent une trame rigoureuse, tout en laissant place à la libre expression. L’anonymat est garanti.
4. Analyse transversale
Les consultant·es croisent les données recueillies, identifient les points de blocage, les dynamiques relationnelles et les dysfonctionnements structurels.
5. Synthèse et préconisations
Un rapport détaillé, structuré et clair est remis à la direction. Il intègre à la fois l’état des lieux objectif et des recommandations concrètes, dans une logique de régulation et de transformation.
6. Restitutions possibles
Selon les contextes :
- Présentation auprès du commanditaire
- Présentation au CSE
- Restitution aux équipes ayant participé à l’enquête
- Ateliers de suivi ou d’accompagnement post-audit
Nos spécificités
Approche humaniste, impartiale, non jugeante s’appuyant sur les techniques d’écoute Rogers et Palo Alto
Méthode éprouvée dans le secteur social et médico-social
Interventions par des intervenant·es expérimenté·es, formé·es à l’écoute, à la régulation et à l’analyse des systèmes complexes
Remise en mouvement des collectifs : nous ne nous arrêtons pas au constat, nous accompagnons vers les actions
Dans quels contextes ?
- Fortes tensions au sein d’un service ou d’un établissement
- Perte de repères managériaux ou de confiance entre équipes et direction
- Turnover élevé, absentéisme, sentiment d’épuisement
- Manque de communication ou conflits internes récurrents
- Situations post-crise ou après un événement traumatique