Comment manager ses anciens collègues ?

Avant de commencer… Bien comprendre le challenge

Quel que soit le secteur, manager ses anciens collègues est rarement confortable. Le piège consiste à croire que gérer une équipe que l’on connaît de l’intérieur est plus facile, précisément parce que l’on est familier des personnalités et des habitudes de chacun. En réalité, le changement de poste vient nécessairement bouleverser les relations. Bien sûr les personnes restent les mêmes, mais leurs rôles au sein du système changent – donc leurs postures, leurs attentes et leurs comportements évoluent aussi. Ne pas anticiper ce changement risque de créer du flou, de l’insécurité chez les deux parties.

Le manager pourra alors buté sur deux écueils :

1. D’un part, soucieux d’être apprécié de tous et d’éviter les conflits, il adoptera un management maternant, cherchant à satisfaire les demandes de chacun. Il risque alors de perdre en légitimité, d’être facilement contesté, ce qui peut compliquer la gestion du service… et attaquer son estime de lui-même.
2. Ou bien il sera tenté de surcompenser par une attitude autoritaire voire autoritariste, qui engendrerait dans l’équipe des résistances ou des tensions latentes.

En plus de vous compliquer la tâche, ces « fausses bonnes stratégies » vous empêchent de déployer vos talents singuliers et votre personnalité de manager. Voici donc quelques alternatives pour une expérience plus sereine et épanouissante.

Étape 1 : Anticiper votre arrivée sur votre nouveau poste

Soigner votre prise de fonction vous permet d’anticiper certaines difficultés, et donc de les aborder en étant mieux outillé. Même si les questions opérationnelles se multiplient déjà, je vous invite à prendre le temps de penser votre arrivée :

• quel est le contexte dans lequel vous prenez vos fonctions ? l’historique du poste ?
• quels en sont les atouts (par exemple : un N+1 très soutenant) et les difficultés (la jalousie d’un ex-collègue qui aurait voulu votre place) ?

En devenant manager, vous allez changer d’identité professionnelle et cela se prépare. En effet, votre changement de place au sein de l’institution vous confronte aux nouvelles attentes de vos anciens collègues et de votre hiérarchie. Chacun a sa vision de ce qu’est un manager, mais vous, quelle est la vôtre ? La question vous semblera difficile… Elle peut être abordée par le biais des émotions, ici et maintenant. Que ressentez-vous quand vous visualisez votre arrivée sur ce poste ? Vos peurs, vos angoisses peuvent être entendues de manière « positive » : que disent-elles de vos besoins et de vos désirs ? Plus clairs seront vos objectifs, moins il vous sera inconfortable de vous affirmer.

Étape 2 : Affirmer votre nouvelle fonction

Il s’agit de poser un cadre clair pour toute l’équipe, dès les premiers jours, afin de créer un espace de références commun. Les échanges sont plus efficaces et plus apaisés lorsque chacun sait précisément quel est son rôle, comment s’articulent les process et qui prend les décisions. Ce cadre peut être réfléchit ensemble, mais il vous revient de trancher – « au regard des avis entendus, voilà la décision que je prends ».

À cette étape, il pourra vous être utile de métacommuniquer, c’est-à-dire de nommer les changements à l’œuvre : « nous nous retrouvons pour inventer une nouvelle façon de travailler ensemble, car les rôles changent et nos relations aussi ». Tout ce qui n’est pas nommé peut devenir conflictuel, d’où l’intérêt de désamorcer rapidement les non-dits.

Ce processus vous permettra de redéfinir les règles relationnelles dans le respect de chacun, tout en vous affirmant dans votre nouveau rôle.

Étape 3 : « Re-rencontrer » vos anciens collègues

Si vous connaissez les membres de votre équipe en tant que collègues, vous ne les connaissez pas en tant que managés – et ils ne vous connaissent pas comme manager. Vous allez donc être amenés à vous « re-recontrer » depuis vos nouvelles places.

Les entretiens individuels sont des temps privilégiés pour ce type d’échanges. Vous pouvez proposer des one-to-one réguliers (1 fois par semaine, 2 fois par mois…) au cours desquels chaque collaborateur sera invité à partager son vécu professionnel. L’idée est de ménager un espace pour qu’il puisse exprimer ses besoins et sa singularité. En complément de vos observations quotidiennes, ses échanges vous aideront à penser la place de chacun au regard du cadre. Il est vrai que l’entretien individuel, tout comme l’accompagnement d’un groupe, demandent une certaine technicité ; d’où l’étape suivante.

Mais j’aimerais d’abord évoquer un cas particulier, celui des relations d’amitié. Vous êtes peut-être devenu ami avec certains de vos collègues, et cette relation aussi va être challengée par votre nouveau rôle de manager… ou pas. En matière d’interaction, il n’y a pas de loi absolue, plutôt du cas par cas. L’enjeu est surtout de préserver votre souci d’équité entre les membres de l’équipe, de ne pas favoriser, pour des raisons amicales, la proposition de l’un (ni ses congés !) au détriment d’un autre. Au-delà de ce point de vigilance, travailler avec vos amis s’avère parfois facilitant : les valeurs et les expériences que vous partagez favorisent la coopération au service de votre mission commune. Profitez-en !

Étape 4 : Se former pour acquérir les outils du manager

Votre rôle de manager va vous faire vivre des situations relationnelles inédites. Pour la première fois peut-être, vous accompagnerez un collaborateur en vulnérabilité, vous serez confronté à l’opposition d’un autre ou devrez réguler des tensions au sein de l’équipe.

Ce nouveau rôle vous invite donc à affiner vos compétences interpersonnelles : écoute active, communication, médiation, négociation… Ces compétences ont été théorisées mais elles reposent surtout sur la pratique. Le moyen le plus efficace de les acquérir est de se former, pour mieux s’entraîner sous le regard de vos pairs et d’un intervenant expert. La formation continue des managers doit s’organiser en modules courts (2-3 jours) répartis sur plusieurs mois pour vous laisser le temps d’expérimenter en situation de travail.

Étape 5 : Accueillir les feedbacks

Un autre moyen de progresser est de recueillir les retours de votre hiérarchie mais aussi de votre équipe. Il n’est certes pas toujours confortable de recevoir l’avis des personnes que vous managez. Le simple fait de le leur demander les déstabilise parfois, car cela peut donner l’impression d’une inversion des rôles. Ce n’est pourtant pas le cas : s’ils s’expriment sur le cadre que vous posez, vous en restez le garant.

Cette étape demande bien sûr que vous soyez suffisamment à l’aise pour recevoir des critiques ou des commentaires parfois maladroits. Le travail que vous engagez sur votre posture et vos compétences relationnelles vous y aidera. Vous pouvez aussi utiliser un questionnaire que vous aurez conçu, pour orienter les témoignages sur des points précis.

Étape 6 : Motiver, développer, s’amuser !

Nous l’avons vu, le rôle de manager n’est pas de tout repos, mais c’est aussi une fonction très enrichissante. Vous êtes en position d’accompagner des professionnels, de développer leur potentiel, et eux aussi vous font progresser. En ce sens, la relation de management est valorisante pour tous.

Alors, une fois le cadre posé et au-delà des galères quotidiennes (inévitables), n’oubliez pas de vous amuser ! Les méthodes d’intelligence collective, d’apprentissage entre pairs, de gestion de projet créative contribuent à faire de votre institution un lieu de vie et d’expérimentation, y compris pour ses salariés. N’hésitez pas à vous en saisir pour votre bien-être et celui de vos équipes. Votre curiosité et votre enthousiasme sont vos meilleurs atouts dans cette nouvelle aventure.